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自己評価と他者評価との関係性。自己評価ってやる意味ありますか?

自己評価と他者評価との関係性。自己評価ってやる意味ありますか?

こんにちは。TOWNの長澤です。

TOWNの人事制度に関するあれこれをコラム形式でお届けいたします。
今回は、自己評価と他者評価という視点から見た人事評価の考え方について書こうと思います。

はじめに

TOWNでは3ヶ月単位で定期的な人事評価を行なっています。この人事評価の結果に基づいて社員の処遇(等級と報酬)が決まりますが、実際に等級と報酬が変動するのは6ヶ月ごとに定めています。つまり、「人事評価は6ヶ月をひとつの評価期間とし、中間評価を経て6ヶ月ごとに等級と報酬を確定する」というルールにしているというわけです。

評価入力の方法

具体的には、まず評価を受ける人(被評価者)が自己評価を行い、その自己評価を受けて直属の上長(評価者)が評価をするという形で運用しています。評価項目は、会社全体(項目により事業部単位)で共通かつ固定のものを用いており、MBO(Management by Objectives)のように個人単位で毎回細かく項目設定をしてから評価実施するというような形はとっていません。(もちろん、目標設定を全くせずに仕事を進めているということではなく、チーム内での1on1などを通じて個々のメンバーに対する目標や課題に対するすり合わせは行っています)


また、評価項目とその判断基準は全て明文化して社内に公開しています。会社としてどのような要素を評価に値する行動や成果として見ているのか、という点は常にオープンにしているというわけです。

自己評価と他者評価の関係性について

TOWNの場合、他者評価とは直属の上長が行う評価のことを意味しますが、この点を踏まえて自己評価と他者評価の関係性について考えてみます。

「自己評価を受けて評価者が評価をする」と先ほど書きましたが、これは自己評価の内容が他者評価に反映(加点や減点)されるということではありません。自己評価と他者評価はそれぞれ独立した要素であり、基本的には自己評価の内容が他者評価に直接影響することがないように配慮しています。

では、もし自己評価の内容によって他者評価の結果が変わるとしたら、どんなことが起きるでしょうか。

人事評価をやる意味が揺らいでしまう

これはものすごく極端な話ですが、「自分は頑張っていると思うので評価を良くしてほしい」という個人的な希望(というか願望)が通ることになってしまいます。そうすると、「だったらみんな頑張ってくれているから、全員一律で良い評価結果にしよう」という評価をすることにもなってしまいます。これでは何のために基準を設けて人事評価をやっているのか、という話になってしまいますよね。(みんな頑張っているのはわかっているので気持ち的にはそうしたいところですが、残念ながらそれはできないのです)

自己評価と他者評価が互いに影響しないようにしているというのは、こういった理由からなのです。

もちろん、自己評価の内容をアピールの場と捉えて評価結果に加味している会社も世の中には存在するかもしれません。これはどちらが良いか悪いかということではなく、少なくともTOWNでは自己評価と他者評価の関係性を上記のように考えているということです。

自己評価ってやる意味あるんですか?

ここまで読んできて、こう思った人もいるのではないかと思います。実際の評価結果に影響しないのであれば、自己評価って何のためにやるのでしょうか。

もちろん、やる意味はちゃんとあります。

自己評価と他者評価が影響し合わないようにすることで、双方の結果に差があるかどうかを確認することができます。実際に自己評価と他者評価に差があるかどうかは、人事評価を運営する上で人事側(僕)がものすごく気にしているポイントだったりします。

そして注意すべきなのは、往々にしてこの差が大きい時なのです。

評価の差が大きいと何が起きるのか

自己評価と他者評価の差が大きいという状態は、被評価者と評価者との間で目標に対する到達度や課題の解決度合いに対する認識が一致していないということを意味します。あるいは、そもそも目標や課題の設定自体が間違っていたり、すり合わせができていなかったりという可能性も出てきます。この状態で満足のいく評価を得ることって、ものすごく難しいですよね。野球に例えるなら、ルールも把握せず目隠しをしたままバッターボックスに立つようなものです。これではどんな強打者でも良い成績は望めないでしょう。

自己評価と他者評価を比較することで、この差に気づくことができます。もちろん、差をなくしただけで評価がポジティブに変化するとは限りませんが、少なくとも評価結果に対する納得度が高まり、自分自身のパフォーマンスをより良くするために前向きな気持ちになれるのではないかと思います。

つまり、自己評価はアピールのためではなく、目線を合わせるために活用したほうが良さそうだということですね。

おわりに:お互いに差を埋める努力が必要

人事評価をうまく機能させるには、被評価者の意識や行動を改善するだけでは達成できません。当然ながら、常に適切な評価を行なうという評価者側の努力も不可欠です。

TOWNの人事評価で用いられる基準は、事業部単位で常に見直してアップデートをはかっていますし、個々のメンバーとの継続的な対話の機会(1on1)を通じて差をなくすための努力を行なっています。人事制度は、会社が成長する限り常に未完成であり、継続して見直しとアップデートを行うべきだと考えているのです。

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Nagasawa Shigehiro
TOWN株式会社で人事責任者をやっています。会社全体の人事戦略の立案と実行、人事制度設計、採用業務などを担当しています。

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