人事評価におけるコンピテンシーについて

こんにちは。TOWNの長澤です。

TOWNの人事制度に関するあれこれをコラム形式でお届けいたします。
今回はコンピテンシーという要素について取り上げます。

はじめに

TOWNではコンピテンシーを導入した人事評価を行なっており、人事制度の中でも最も重要な要素として位置づけています。コンピテンシーをグレード(等級)ごとに求められる行動特性として明文化しており、人事評価における評価基準として実際に活用しています。

コンピテンシーとは

ところで、一般的にコンピテンシーとはどんなものかご存知でしょうか。言葉はなんとなく聞いたことあるけど、具体的にはあまりよく知らない、という方もいらっしゃるのではないかと思います。

コンピテンシーは、組織やチーム内における構成員の評価を行う際に、学歴や知的能力が同程度なのに人によって仕事の業績に差が出るのは何故か?という疑問に着目したことで生まれた概念であると言われています。高いパフォーマンスを発揮できる人にはそれができる要因があるはずで、その要因を明らかにして再現性を持たせることができれば、その組織全体のパフォーマンスを底上げできるのではないか。コンピテンシーという概念が生まれた背景には、こういった思惑があったのだと考えられます。

つまり、コンピテンシーとは「高業績者の特性をベストプラクティスとし、最大多数の構成員に移植する仕組み」であるといえます。組織の中で高いパフォーマンスを発揮している人の行動特性を再現することで、組織全体のパフォーマンスを高めようとしたというわけですね。

コンピテンシーは1970年代にアメリカで提唱された概念ですが、実は日本型の能力主義の発想がベースになっているとも言われています。それがコンピテンシーとして逆輸入される形で日本に戻ってきて、日本企業の人事制度における考え方としても定着していった、ということです。

意識や動機をモデル化する

コンピテンシーを理解する上でポイントとなるのは、パフォーマンスが高い人の行動や成果ではなく、意識や動機の部分に着目するということです。つまり、重要なのは「何をやったか」ではなく、「なぜそれをやるのか」であるということです。意識や動機の部分に再現性をつけようとするアプローチであると捉えると、コンピテンシーをより理解しやすくなるのではないかと思います。

コンピテンシーをどのように活用しているのか

TOWNでは3ヶ月ごとに人事評価を行なっていますが、社内におけるグレード(等級)を決定するための基準としてコンピテンシーを活用しています。人事評価の結果としてグレード変動(昇格と降格)を行う際は、全てコンピテンシーに基づいて判断しているというわけです。

例えばグレードアップ(昇格)を検討する際には、現在のグレードに当てはまる行動特性が確認できていることを前提として、ひとつ上位のグレードの行動特性も継続して確認できればグレードアップする、という具合で判断しています。特に重要なポイントは継続性であり、瞬間風速的ではなくその状態を継続できているかという視点で評価を行なっています。

また、コンピテンシーは持っているかどうかではなく、仕事を通じて発揮されていることが確認できたか、という視点で評価しています。(実際に評価結果をフィードバックする際には「確認できた/まだ確認できなかった」という表現を用いています)

人事制度を通じて実現したいこと

人事制度は常に見直しを行い、より良い仕組みとして機能するよう改善に努めています。適切な人事評価を継続して行うことで、会社のビジョンとゴールに一丸となって向かう組織づくりを実現したいと考えています。

おわりに:詳しい説明資料もあります

人事制度全体について詳しく説明した資料もありますので、興味を持っていただけた方はぜひお読みいただけると嬉しいです。

人事制度説明資料はこちら

参考文献

『人材マネジメント入門 人事の基礎をゼロからおさえておきたい人のための「理論と実践」100のツボ』

『人事の超プロが明かす評価基準』

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