こんにちは。TOWNの長澤です。
今回は、異職種から人事へのキャリアチェンジをテーマにした記事です。

私事ではありますが

僕（長澤）自身のキャリア変遷について、人事をやる前は小売の店長職や販売の仕事しかやっていなかったという話をすると、たいてい意外そうな顔をされます。「店長の仕事と人事ってどんな関連性があるんですか？」とか「実際どうやって人事になれたんですか？」という感じですね。個人的な感覚では、小売の店長が行う業務内容は人事担当のそれと関連性が高いというか、基本的にほぼ同じだと思っているのですが、周りはそう思ってはいないということなのでしょうね。

ということで、小売業の店長と人事の仕事にどのような関連性があるのか、僕自身の経験を踏まえて挙げてみたいと思います。小売業の店長という仕事を一つのモデルケースとしながら、経歴を問わずこれから人事へのキャリアチェンジを考えているであろう人にとって少しでも気づきに繋がる内容にしたいと思います。

以下の文章の見出しは、「店長をやっていると必ず経験することになる人事業務」だと解釈していただきたいと思います。店長職と人事のどのあたりに関連性があるのかわかりやすくなるでしょう。

採用活動をやっている

当たり前だけど、店舗を営業するためには多くの人員が必要です。店舗全体の運営管理を行うような正社員メンバーであれば会社の人事部門が採用を行うケースがほとんどですが、実はアルバイトやパートタイムのメンバーは店舗ごとに独自で求人を出して採用活動を行っていることが多いのです。僕の場合も然りで、求人の内容は自分たちで考えて自社のホームページや外部の求人媒体に掲載していましたし、面接も自分たちでやっていました。採否も（会社としての基準はあるけど）、店舗で決めていました。

小売に限らず、アルバイトの採用活動ならやったことがあるという人は結構な割合でいらっしゃるのではないかと思います。充分活かせる経験なんですよ。

育成や研修をやっている

自店で新たに採用したメンバーには仕事のやり方を覚えてもらう必要があります。僕が経験したものはいずれも複雑なオペレーションを要求される業態でしたので、アルバイトのメンバーであってもレジ打ちやら商品知識やら接客のしかたなど、覚えてもらうことが多くてとても苦労しました。ただ、僕が実際にやっていたことはそういった直接的な指導ではなく、メンバー全体を育成するための仕組みやそのための具体的な施策を考える、といったことが中心でした。

例えば、来店客数や客単価を改善するためには何をしたらいいか、利用顧客からの満足度を上げるにはどうしたらいいか、といった具合ですね。店舗には売上予算が設定されているので、基本的にはその達成のために様々な研修を企画して実行することになります。（職場で実践する研修は目的が明確でないと効果が薄い、ということもここで学んだ気がします）

ただ、アルバイトしてくれるメンバーには学生の方も多くいたので、当時はアルバイトを通じて学生のメンバーに社会人として必要なことを身につけてもらいたい、ということもかなり意識していました。やっぱり、社会人になってからも仕事を通じて活躍してもらいたかったので。

労務管理をやる

店舗のメンバーに毎月給料を支払うためには勤怠実績の管理が必要です。当時の僕のケースですと、給与計算は本社の総務や経理部門が行っていましたが、給与計算を行うために店舗の勤怠実績を本部に共有する必要があったので、店舗側でも労務業務を一部担当していました。具体的には、全員分の勤怠実績を勤怠管理システムで毎月承認して本部に送信するという作業です。当然ですが、抜け漏れがあると重大な問題になります。労務業務を行う上では基本中の基本ですが、給与のこと（に限った話ではないですけど）についてミスは絶対に許されないということも学びました。実際に「交通費の支給額が思っていたのと違うんですけど、、」とかメンバーから質問されてどきどきしたこともあります。（実際にはただの勘違いでミスなどはありませんでしたが）

従業員の給料が支払われるためにどのようなプロセスが取られているのか、ということを現場の業務を通じて知ることができたのは貴重な経験だったなと思っています。

予実管理をやる

育成と研修のところでも触れましたが、店舗には年〜月〜日単位で様々な目標が設定されているので、それをクリアすることが求められます。したがって、売上・利益はもちろん、人件費や経費などの数値もしっかり把握していなければなりません。人時生産性といった人件費に関わる数字も重要な指標となります。当然、達成できないと理由を問われますし、（上司によっては）そのあたりをゲキ詰めされて困ったことになるわけです。要するに、基本的な予実管理の素養と知識がないと店舗運営はできないのです。

人事になってまず驚いたのは、採用活動も「何のために、いつまでに、いくら使って、何名採用するか」を年や月単位で管理してやっていくものだと知った時でした。ただ、ほとんど違和感はなかったですね。「あ、予実管理するんだ。やっぱりそうなのね。」という感じでした。

会社から「いつまでに採用できる？」と聞かれて、「うーん、たぶん1年後までにはできてるんじゃないっすかね」という感じでは全然よろしくありません。おそらく（というか絶対に）、人事としては失格の烙印を押されてしまうでしょう。人事をやるにしても、予実管理はちゃんとできなきゃいけないと常々思っています。

おわりに：スモールサイズの人事をイメージする

ここまで小売の店長職と人事との関連性について述べてきましたが、例えば営業職のマネジメントにおいても同じようなことが言えるのではないかと思います。人事の中でも採用担当は営業経験を持っている人の方がキャリアチェンジしやすいというのはよく耳にしますよね。

それから、業界や職種を問わず組織マネジメントの仕事って役割としてはスモールサイズの人事のようなものだなと思うんですよね。規模は大きくないし、あまり深いところまでタッチすることはできませんが、人事業務について網羅的に経験することができるからです。店長職に限らず、いわゆるヒト・モノ・カネの管理と呼ばれる組織マネジメントをやったことがある人は、それだけで人事の仕事に活かせる経験をすでに持っていると考えてみても良いのではないでしょうか。

人事にキャリアチェンジしたいと考えている人の中にも、そういった経験がきっと蓄積されているはずです。キャリアは無闇に手放さず、大事にしておくといいことがあるかもしれませんよ。